Définition et enjeux du harcèlement moral en milieu professionnel.

Le harcèlement moral se caractérise par des actions ou des propos récurrents qui visent à altérer les conditions de travail d'un individu.

Cela peut se traduire par une atteinte à ses droits et à sa dignité, une détérioration de sa santé, ou encore une entrave à son développement professionnel.

Il est essentiel de saisir que de tels comportements constituent une forme inacceptable de maltraitance psychologique au travail, qui porte gravement préjudice à la personne qui en est victime.

Le harcèlement sexuel se définit comme l'imposition, de façon récurrente, de propos ou d'actes à connotation sexuelle qui :
• Portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
• Ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante pour elle.

Ce type de comportement est inacceptable et constitue une forme d'agression intolérable.

Il est essentiel de sensibiliser le public à cette problématique afin de prévenir et de lutter efficacement contre ce fléau qui a de lourdes répercussions sur les victimes.

Chacun a la responsabilité de contribuer à créer un environnement respectueux et exempt de toute forme de harcèlement.

Dans le cas où l'auteur présumé a eu un contact physique avec la victime, il faut savoir que cela peut être qualifié d'agression sexuelle, une infraction pour laquelle les peines encourues sont plus lourdes.

 

Il est important de noter que le harcèlement sexuel se définit par toute forme de pression importante, même isolée, exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle, que ce soit pour le bénéfice de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Dans les cas de harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, il s'agit d'un délit, quel que soit le lien de subordination entre la personne qui commet les actes et la victime.

Il incombe à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir les agissements ou les propos de harcèlement moral ou sexuel.

De surcroît, les employeurs d'au moins 250 salariés sont tenus de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés dans le combat contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L'employeur se doit également d'informer les salariés des voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents.

 

De par leurs fonctions, les représentants du personnel se doivent d'être les vigilants gardiens de la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi, dès lors qu'ils constatent une atteinte à cette dernière, sans que cela ne soit justifié par la nature de la tâche ou proportionné à l'objectif recherché, ils se doivent d'en informer sur-le-champ l'employeur.

De même, le CHSCT ou le CSE peut susciter toute démarche qu'il juge bénéfique, et notamment proposer des actions visant à prévenir le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les comportements sexistes, conformément aux définitions du Code du travail.

Néanmoins, le refus de l'employeur devra être dûment motivé.

Par ailleurs, le CSE se doit de désigner en son sein un référent, qui, à l'instar des autres membres du comité ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail, devra être formé pour mener à bien ses missions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

 

Par son office, le médecin du travail veille à prémunir les travailleurs contre toute atteinte à leur santé du fait de leur emploi, prodiguant ses conseils éclairés aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants, sur les dispositions et mesures à même de prévenir harcèlement sexuel ou moral.

 

Les employés signalant un harcèlement moral ou sexuel, ou s'engageant dans une telle lutte, ne peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires.
Des sanctions ne sont envisageables qu'en cas de dénonciation de mauvaise foi, c'est-à-dire lorsque l'employé a connaissance du caractère fallacieux des faits dénoncés, dans le seul but de nuire.
Le rôle de l'inspecteur du travail est ici primordial.
Les agents de contrôle de l'inspection du travail peuvent être saisis par des salariés de faits de harcèlement moral. Ils peuvent être amenés à réaliser une enquête dans l'entreprise.

Les mécanismes de recours et de gestion des situations de harcèlement, qu'il soit de nature morale ou sexuelle, au sein de l'entreprise.

Saisine du Conseil de Prud'hommes pour Obtenir Réparation du Préjudice
- La procédure de saisine du Conseil de Prud'hommes permet de demander réparation du préjudice subi dans un délai de 5 ans après le dernier fait de harcèlement sexuel ou moral.
- Le recours peut être exercé contre l'employeur, même s'il n'est pas l'auteur direct des faits, car il sera jugé pour ne pas avoir pris les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement. L'employeur devra prouver que les faits allégués ne constituent pas un cas de harcèlement.

 

Procédure de signalement à la justice pénale
- Déposition d'une plainte auprès des autorités judiciaires pénales (dans un délai de 6 ans après le dernier incident de harcèlement)
- Procédure en justice à l'encontre de la personne ayant commis les faits

 

Processus de Médiation en Cas de Harcèlement Moral
• Les parties conviennent ensemble du choix du médiateur.
• Le médiateur tente de concilier les parties et leur présente par écrit des propositions visant à mettre fin au harcèlement.
• En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des sanctions envisageables et des garanties procédurales destinées à soutenir la victime.

 

Lorsque la victime présumée du harcèlement lève le voile sur les faits qui l'accablent, il est alors du devoir de la partie adverse de démontrer, par des éléments tangibles et incontestables, que ses agissements ne revêtent point le caractère d'un tel harcèlement, et que sa décision trouve son origine dans des motifs objectifs, étrangers à toute forme de persécution.

Le juge, quant à lui, forge son intime conviction après avoir, si besoin est, ordonné les mesures d'instruction qu'il juge nécessaires.

SANCTIONS

 

Sanctions en cas de harcèlement moral ou sexuel :

 

A l’égard de l’auteur

Sanctions pénales :

  • jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende

  • (Uniquement pour le harcèlement sexuel) Jusqu'à 3 ans de prison et 45 000 euros d'amende dans certains cas particuliers (en cas d'abus d'autorité par exemple)

    Sanctions civiles (en plus des sanctions pénales) :

  • sanction disciplinaire de la part de l'employeur (mutation, mise à pied, licenciement...).

  • dommages et intérêts alloués par la justice afin d'indemniser la victime du préjudice subi.

 

Sanctions de la discrimination consécutive à un harcèlement moral ou sexuelDiscrimination à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel : Une sanction sévère
Lorsque des actes de discrimination sont commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel, la loi prévoit une peine pouvant aller jusqu'à 1 an de prison et 3 750 euros d'amende. Il s'agit d'une sanction sérieuse, destinée à condamner fermement ce type de comportements inacceptables et à dissuader leur répétition.

 

Il est primordial pour les employeurs de remplir leurs responsabilités légales en matière de prévention des risques et de sécurité au travail. Dans le cas où ces obligations ne seraient pas respectées, le salarié lésé peut prétendre à des dommages et intérêts correspondant au préjudice qu'il a encouru.

 

Cette fiche d'information vous est fournie à titre pédagogique. Cependant, elle n'aborde pas l'exhaustivité des situations pouvant se présenter. Chaque cas doit être étudié avec précision par un expert juridique. Par conséquent, l'utilisation de cette fiche ne saurait en aucun cas engager la responsabilité de Caméléon Coaching.