Lorsque l'indifférence et le mépris envers le travail s'installent, ils se manifestent par l'arrogance dans les gestes, les regards et les paroles. Ces comportements révèlent un état d'esprit déconnecté de la réalité et portent atteinte aux liens relationnels essentiels.

Cette nature multiforme se manifeste tant par un mépris évident que par une attitude parfois dédaigneuse, trahissant une inconsidération marquée. La susceptibilité ombrageuse et la suffisance nuisible sapent la dignité d’autrui, tandis que l’arrogance, en toile de fond, illustre une surévaluation de soi alimentée par la complaisance envers l’iniquité.

« L'esprit s'attribue des prérogatives qui ne lui appartiennent pas. » (André Breton) Il est crucial de prendre conscience que cette vision condescendante du monde se considère d’un niveau élevé, se plaçant ainsi au-dessus des autres. Cette attitude se traduit par un rejet flagrant de l'autre, une incapacité à l'écouter et une indifférence face à sa douleur, renforçant ainsi son isolement et sa souffrance.

Au travail, il est crucial de comprendre que la condescendance découle souvent d'une méconnaissance des impacts de notre façon de communiquer, ainsi que d'un désir de briller personnellement.

Il est évident que, bien souvent, la manière dont nous nous exprimons peut causer plus de dommages que le message lui-même.
L'enfermement est la négation pure et simple du dialogue.

Dans son « Essai sur le don », Marcel Mauss souligne que l'altérité doit s'articuler autour de trois actions essentielles : Donner, recevoir et rendre. Malheureusement, le recours à des pratiques inadéquates dans le management peut mener à un repli sur soi, à une perte de confiance, et même à un désengagement total, mettant en péril le sens de notre travail.

De plus, les risques professionnels tels que le stress et le burn-out ne cessent d'augmenter. Lorsque l'arrogance relationnelle s'installe, elle nous empêche de nouer des relations authentiques et constructives, essentielles pour notre bien-être et notre succès collectif.

Ne sous-estimez pas l'impact du repli sur soi et de la perte de confiance dans votre environnement professionnel. Ces éléments peuvent provoquer un désengagement progressif, rendant votre travail insatisfaisant et dénué de sens.

Cela ouvre la porte à des risques tels que le burn-out et d'autres problèmes psychologiques. Agissons dès maintenant pour préserver notre bien-être au travail !

Enracinée dans une perception exaltée de soi, l'arrogance relationnelle se manifeste par des attitudes telles que la prétention à maîtriser une connaissance superficielle, un besoin incessant de contrôle, une tendance à éviter toute remise en question, ainsi qu'un refus de partager l'information. Cela résulte en un comportement dominateur qui entrave l'initiative et étouffe l'imagination. Le mépris se manifeste alors par le silence et la fuite, tandis que l'arrogance se révèle comme une exposition délibérée de la puissance, selon les mots de Jean de La Bruyère : « Pour beaucoup, l'arrogance se confond avec la grandeur, l'inhumanité s'aligne sur une fermeté inébranlable, et la ruse devient synonyme de sagacité. »

Sur le plan juridique, exercer une pression constante sur les employés, accompagnés de reproches incessants, d'ordres contradictoires et d'une volonté de fragmenter l'équipe, se manifeste par une mise à l'écart et un mépris manifeste à leur égard. L'absence de dialogue, illustrée par une communication uniquement par tableau, entraîne inévitablement un état de dépression notable.

Cette situation constitue clairement un cas de harcèlement moral. (Cass. Soc, 10 nov. 2009, n° 07-45321-1)

Il est également essentiel de mettre en lumière que le licenciement pour faute grave trouve une justification indéniable lorsque les propos tenus par un salarié se révèlent à la fois démesurés, offensants ou diffamatoires (Cass. SOC. 15.01.2020 n° 18-1417744). Dans cette perspective, le médiateur se doit d'œuvrer à l'établissement d'un climat de confiance, d'accompagner les parties vers un lâcher-prise bénéfique et une réévaluation constructive, en érigeant des fondations communes indispensables.
Il en résulte que se cramponner à des vérités imaginaires tout en portant un regard condescendant sur les circonstances nous isole des richesses et des délicatesses de l'existence.

#caméléoncohaching 

Quand le harcèlement sexuel survient sur le lieu de travail, il peut être le fait d'un collègue ou d'un responsable. L'employeur, bien que souvent désemparé, a la responsabilité cruciale d’agir pour empêcher ces actes blessants et de les faire cesser.

La notion de harcèlement sexuel est codifiée dans le Code du travail ainsi que dans le Code pénal. Les articles 222-33 du Code pénal et L. 1153-1 du Code du travail proposent une définition identique de ce phénomène.

Il peut apparaître sous plusieurs formes, mais chaque incarnation est teintée d'une ombre de désolation :

- Des remarques ou des comportements à connotation sexuelle qui persistent, blessant la dignité de la personne harcelée, par leur nature dévalorisante, ou qui installent un climat d'intimidation, de haine ou de mépris à son égard.

- La récurrence de ces paroles ou comportements, tous issus d’un même groupe, orchestrés par l'une des voix, bien que chacun n'ait pas manifesté ce même comportement auparavant, laisse un goût amer d'incompréhension et de mélancolie.

- Les mêmes mots, entendus par plusieurs personnes à des moments différents, forment une litanie désespérante. Chacun, sans même avoir échangé, perçoit la tristesse de cette répétition qui pèse sur leurs cœurs.

- N'importe quelle pression, qu'elle soit manifeste ou déguisée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle, que ce soit pour le bénéfice de l'auteur ou pour celui d'un tiers, laisse une empreinte puissante de souffrance.

Il est primordial de comprendre qu'il existe deux catégories d'actes pouvant mener à du harcèlement sexuel.
- La première catégorie inclut les propos et commentaires qui sont répétés de manière inappropriée.
- La seconde catégorie concerne des pressions graves, qui peuvent être exercées même si elles ne se produisent pas de façon répétée.

Dans un milieu professionnel souvent empreint de sexisme, le harcèlement sexuel touche particulièrement les femmes. Toutefois, il est accablant de penser que les hommes aussi peuvent subir cette forme d'abus, soulignant ainsi une réalité amère où la douleur et l'injustice se manifestent sans distinction.

Face à des actes de harcèlement, l'employeur a l'obligation d'agir rapidement. Il est tout aussi essentiel que la victime puisse se rapprocher d'autorités ou d'associations qui sauront l'accompagner dans cette épreuve.

Les attitudes sexistes doivent être rejetées sans réserve. Elles se manifestent notamment par des actes qui compromettent la dignité des individus ou qui instaurent une atmosphère négative en raison du sexe, par exemple à travers des remarques déplacées.

Si vous êtes une victime de harcèlement sexuel au travail, que ce soit par un collègue ou un supérieur, il est crucial d'en parler à votre employeur. N'hésitez pas également à prévenir le comité social et économique (CSE) et à contacter la médecine du travail pour bénéficier d'une aide précieuse dans cette situation difficile.

Au sein des entreprises de plus de 250 salariés, la désignation d’un référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes par le CSE est non seulement une obligation, mais aussi un gage de sécurité pour tous. Pour celles qui emploient moins de 250 personnes, l’employeur a la latitude de désigner un référent. De plus, il est essentiel de garantir que tout salarié dénonçant des faits de harcèlement sexuel sera protégé, sans crainte de représailles. C'est notre responsabilité collective de créer un environnement de travail sain et respectueux pour tous.

Lorsque l'employeur est informé d'éventuels actes de harcèlement sexuel au sein de son entreprise, il se doit d'agir rapidement. Cette diligence n'est pas seulement une obligation morale, mais aussi une nécessité pour préserver la sécurité et le bien-être de ses collaborateurs.

Pour assurer une démarche juste et équitable, il est essentiel de convoquer individuellement la victime et la personne accusée de harcèlement. Une enquête interne doit également être initiée, qui inclut des entretiens avec les employés concernés. Dans le cadre des cas de harcèlement sexuel, cette enquête sera réalisée en étroite collaboration avec le référent harcèlement, apportant une expertise précieuse et une attention particulière à la sensibilité de la situation.

L'employeur est tenu de garantir un environnement de travail sain et sécurisé pour tous ses employés. Dans le cadre de cette obligation, il doit agir sans délai pour faire cesser toute situation de harcèlement sexuel. Pour cela, il lui incombe de retirer l'auteur des agissements problématiques de la victime, en s'appuyant sur des mesures conservatoires, telles que la mise à pied à titre préventif.

Adoptez la prévention dès maintenant avec Caméléon Coaching !

Que vous soyez employeur, professionnel des ressources humaines ou salarié, une formation sur le harcèlement sexuel est essentielle. Elle vous permettra de reconnaître les comportements sexistes et de comprendre les actions à entreprendre pour garantir un environnement de travail respectueux pour tous.

Notez que la mise à pied conservatoire est un outil stratégique permettant de mettre temporairement à l'écart un salarié de l'entreprise, en attendant la décision de l'employeur quant à la sanction à appliquer. Dans l'éventualité où les accusations de harcèlement ne seraient pas fondées, il est essentiel de souligner que le salarié a droit à la récupération de ses salaires suspendus, et ce, de manière rétroactive.

Face à des allégations de harcèlement sexuel envers un salarié, l'employeur a impérativement l'obligation de prendre des mesures en convoquant ce salarié et en s'efforçant de rassembler des éléments probants. Il est dans l'obligation de poser des questions précises pour comprendre l'étendue du problème : à combien de reprises, cela s'est-il produit ? À quels moments exacts ? Dans quelles situations ? De plus, l'employeur est contraint d'être vigilant et de collecter tous les supports écrits disponibles, comme les e-mails, les messages ou les SMS, afin de garantir une enquête rigoureuse et équitable.

Pour assurer une démarche équitable, l'employeur est impérativement tenu d'interroger d'autres salariés ayant été témoins de comportements inappropriés, car leur témoignage peut éclaircir la situation et favoriser une résolution adéquate.

En matière de harcèlement sexuel, le Code pénal prévoit que l'auteur des comportements répréhensibles peut faire face à des sanctions importantes, incluant jusqu'à 02 années de prison et une amende s'élevant à 30 000 euros.
Il est important de noter que la personne reconnue responsable de faits de harcèlement sexuel peut également être condamnée à verser des dommages et intérêts à la victime, afin de compenser le préjudice qu'elle a enduré.

#caméléoncohaching 

Il est crucial de signaler les actes de harcèlement moral en milieu professionnel aux employeurs, aux représentants du personnel, aux syndicats, ainsi qu’à la médecine du travail. Cela permet non seulement de protéger les victimes, mais aussi de prévenir d'autres cas similaires.

En encourageant une culture de tolérance zéro envers le harcèlement moral, nous pouvons garantir que chacun se sente en sécurité et soutenu dans son environnement de travail.

Pour ce faire, il existe des démarches précises à suivre pour garantir que le message soit entendu et que l'aide nécessaire soit mise à disposition.

Je traverse une période noire, marquée par le harcèlement moral, et cela me consume peu à peu. Malheureusement, l'idée de dénoncer mes agresseurs me terrifie, car je redoute la possibilité d'une rupture immédiate de mon contrat. Quelle voie me reste-t-il à explorer dans cette tourmente ?
Il est essentiel pour un salarié qui subit du harcèlement moral, en particulier lorsqu'il se sent poussé à démissionner sous pression, de dénoncer officiellement ces actes. Cela lui permettra non seulement de faire reconnaître sa situation, mais aussi de bénéficier de la protection que la loi met en place pour le défendre.

En vertu de la loi de modernisation sociale promulguée le 17 janvier 2002, lorsqu’un salarié signale de manière officielle une situation de harcèlement moral et se voit par la suite licencié, le Conseil de Prud’hommes, s’il établit la véracité des faits de harcèlement en relation avec le licenciement, inflige une sanction bien plus sévère à l’employeur. Plutôt que d’être astreint à verser des dommages et intérêts pour licenciement injustifié, ce dernier risque l’annulation pure et simple de la rupture de contrat.

J'ai fait part de situations de harcèlement, mais mon employeur ne semble pas vouloir réagir. Cela me peine de constater un tel manque de soutien. Est-ce que cela arrive souvent ?
Avec l'évolution des dispositions légales et jurisprudentielles concernant le harcèlement moral, l'employeur se trouve dans l'impossibilité de laisser perdurer une situation détériorée qui pourrait nuire à la santé du salarié. En sa qualité de garant de la santé et de la sécurité au travail, il se doit de procéder, dès qu'il est informé d'un cas de harcèlement moral, à une enquête appropriée.

Il ne pourra adopter une position qu'après l'achèvement de cette enquête.

À la suite de la dénonciation d'une situation de harcèlement moral, le Directeur des Ressources Humaines a initié une enquête. Néanmoins, il apparaît que celle-ci vise principalement à me nuire. Quelles actions puis-je envisager dans ce contexte ?
Dans l’hypothèse où un salarié éprouverait des réticences concernant les modalités d’exécution de l’enquête, notamment en raison de la nature des personnes interrogées, qui semblent majoritairement défavorables à son égard, ou en raison de son ignorance des affirmations formulées à son sujet, situation qui l’empêche de répondre adéquatement, il est fondamental de clarifier ces interrogations.

Il sera impératif qu'il requière des assurances d’impartialité. Par conséquent, il exigera que l'enquête soit conduite par le Comité social et économique (CSE). Lorsqu'il sera entendu, il demandera à être accompagné d'un représentant du personnel qu'il choisira. De plus, il veillera à ce que le principe du contradictoire soit scrupuleusement observé, afin d’avoir connaissance des propos qui pourraient lui être attribués par les personnes auditionnées, ce qui lui permettra de préparer une réponse appropriée.

J'ai signalé des actes de harcèlement moral, espérant qu'on prenne mes paroles au sérieux. Malheureusement, l'enquête a conclu qu'il n'y avait aucun harcèlement, et mon employeur a profité de cette situation pour me licencier, comme si j'avais menti. Est-il vraiment en droit de me traiter ainsi après avoir cherché à faire entendre ma voix ?
Il convient de préciser que, pour qu'un licenciement d'un salarié ayant signalé une situation de harcèlement moral non reconnue soit justifié, l'employeur doit démontrer que ce salarié agissait de mauvaise foi dès le départ. Cela se produira dans les cas où le salarié a rapporté des faits qu'il savait être inexact. En revanche, si le salarié a simplement mal interprété les faits, considérant à tort qu'ils constituaient un harcèlement moral, sa mauvaise foi ne pourra pas être prouvée et il ne pourra pas être licencié pour avoir porté plainte pour harcèlement moral.

J'ai alerté sur un cas de harcèlement moral, mais face à l’indifférence de mon employeur, qui refuse d'agir, je me sens perdu. Quelles sont mes options ?
Une approche envisageable consiste à invoquer la procédure d'alerte stipulée par la loi du 6 août 2012, qui renforce le mécanisme de prévention contre le harcèlement moral. En vertu de cette législation, lorsqu’un délégué du personnel estime qu'un cas de harcèlement moral dont il a connaissance est légitime, il est dans l'obligation d'en informer l’employeur. Celui-ci est dès lors tenu de mener immédiatement une enquête en collaboration avec le délégué et de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation.

Si l'employeur se montre inactif ou s'il conteste les allégations de harcèlement auxquelles le salarié croit fermement, et en l'absence d'une solution satisfaisante, le salarié, ou son délégué avec son consentement, a la possibilité de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes, évitant ainsi la phase de conciliation. Dans cette situation, le Conseil statuera selon une procédure de référé, garantissant ainsi une réponse dans des délais particulièrement courts.

Le Conseil de Prud’hommes est habilité à prendre toutes les initiatives nécessaires pour mettre fin au harcèlement moral et à imposer leur mise en œuvre en prononçant une astreinte, ce qui implique la condamnation de l’employeur à verser une somme d’argent pour chaque jour de retard dans l'exécution de sa décision.

Accablé par les méthodes de harcèlement dont je souffrais, j'ai atteint un point de non-retour et j'ai explosé. Est-ce que cela pourrait entraîner mon licenciement ?
Il est assez courant qu'un salarié, amené à bout par des actes de harcèlement, commette un écart qui sera alors exploité par l'employeur pour justifier son licenciement (insultes, comportements violents, etc.). Dans ce type de contexte, le Conseil de Prud'hommes reconnaîtra que le salarié n'a fait que réagir à une provocation.

La douleur du harcèlement moral me ronge et je me sens à bout. Pourrais-je demander l’aide du médecin du travail afin de trouver une solution pour quitter cette entreprise qui me fait tant de mal ?
En effet, dans le cas où le médecin du travail juge qu'un danger pour la santé du salarié plaignant de harcèlement est avéré, il pourra prononcer une « inaptitude ». Il est essentiel de ne pas assimiler cette inaptitude à une maladie ou à une invalidité ; elle se rapporte simplement à l'impossibilité pour la personne harcelée de continuer à travailler à son poste en raison des risques pour sa santé. Suite à un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, l'employeur doit procéder à la recherche d'une nouvelle affectation pour la personne déclarée inapte.

Dans l'éventualité où l'employeur ne proposerait pas de nouveau poste, ou si la personne déclarée inapte choisit de refuser l'offre de réaffectation, l'employeur sera contraint de procéder au licenciement du salarié déclaré inapte, celui-ci ne pouvant plus demeurer au sein de l'entreprise. Le licenciement sera justifié par l'inaptitude, et la personne concernée aura droit à l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou par la convention collective. Toutefois, il est important de noter qu'elle ne pourra pas prétendre à l'indemnité de préavis, étant donné son incapacité à l'exécuter.

Dans l'hypothèse où l'employeur ne mettrait pas en œuvre le licenciement dans le cadre d'un délai d'un mois après l'avis d'inaptitude, il devra alors recommencer à verser le salaire, et ceci malgré le fait que le salarié déclaré inapte ait quitté l'établissement.

Il va de soi que la personne licenciée pour inaptitude a la possibilité de saisir le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, résultant du harcèlement et du licenciement.

C'est avec une douleur sourde que j'ai constaté les procédés de harcèlement moral subis par un collègue. Ma décision de prendre la parole sur cette réalité m'a coûté cher, emportant avec elle l'estime de mon employeur et mon poste. Quelle voie me reste-t-il à suivre ahora ?
Toute personne ayant été témoin d'actes de harcèlement moral dont un autre salarié est la victime, et qui fait la dénonciation de ces agissements, bénéficie d'une protection équivalente à celle de la victime. Dans l'éventualité d'un licenciement ultérieur, si cette personne établit que son renvoi est lié à son rôle de témoin, elle pourra obtenir l'annulation de sa mise à l'écart.

Suite à un harcèlement moral que j'ai dénoncé, j'ai saisi le Conseil de Prud'hommes. Toutefois, mon employeur semble fermer les yeux et refuse d'enquêter, arguant qu'il doit d'abord attendre le verdict des Prud'hommes. Est-ce vraiment une excuse valable dans une telle situation ?
L’employeur, qui ne peut ignorer les délais associés à la procédure prud’homale, a l’obligation d'engager immédiatement une enquête, en tant que garant de la santé et de la sécurité des travailleurs. En cas de signalement de harcèlement moral, la santé psychologique du salarié plaignant est en jeu. Ainsi, dès qu’un salarié exprime une plainte pour harcèlement moral, il est essentiel que l’employeur prenne les mesures nécessaires pour vérifier la réalité des faits rapportés et leur éventuelle qualification de harcèlement moral. Le salarié a également la possibilité de réclamer des dommages et intérêts et pourrait envisager de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Pour conclure, Caméléon Coaching insiste sur le rôle prépondérant de la dénonciation écrite dans le combat contre le harcèlement moral. Il est crucial d’adopter une approche réfléchie et prudente : la dénonciation ne doit pas servir à assouvir une vengeance, mais plutôt à défendre celles et ceux qui en ont besoin. Soyons résolus à protéger les victimes, tout en gardant à l’esprit qu'il est essentiel d’agir avec mesure. Ne perdons jamais de vue que le harcèlement moral constitue une grave violation des droits humains, capable de causer d'irréparables préjudices à la santé mentale et physique des personnes touchées. En encourageant la dénonciation de tels comportements et en soutenant les victimes, nous avons l'opportunité de faire évoluer nos environnements professionnels et personnels en des lieux où la sécurité et la dignité sont primordiales.

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Conformément aux définitions établies par le code du travail et le code pénal, les comportements en question sont définis comme « des actes répétés visant à dégrader les conditions de travail d'un salarié, susceptibles de nuire à ses droits et à sa dignité, d'affecter sa santé physique ou mentale, ainsi que de compromettre son développement professionnel ».

Ne sous-estimez pas les impacts traumatisants du harcèlement moral, qui se traduit par une série d'agissements inacceptables. Voici quelques exemples illustratifs de cette problématique sérieuse :

Les brimades continuelles, la descente dans l’échelle hiérarchique et les remarques injustes engendrent une exclusion qui isole profondément l'individu des discussions et des décisions. Cette situation, marquée par l’amputation de ses tâches, le retrait des collègues, ainsi que par des humiliations régulières et des provocations insupportables, crée une douloureuse placardisation.

Cependant, pour qu'il y ait reconnaissance du harcèlement moral, il est essentiel que ces abus se manifestent de manière répétée sur une période prolongée.

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C'est avec une certaine mélancolie que je constate, grâce à Caméléon Coaching, cette volonté de diminuer les effectifs en privilégiant les employés seniors. Ce phénomène, déjà ancré dans la culture française, se voit aggravé par la crise économique. Les cadres expérimentés, malgré leurs compétences et leur ancienneté, sont les plus touchés, envisagés comme un coût particulièrement élevé à supporter. Cette croyance que l’âge diminue la performance du salarié est profondément triste et infondée.
En raison de cet état de fait, ayant décidé de se détacher à l'approche d'un âge symbolique, que ce soit 50, 55 ou 60 ans, elle ne consacre aucune énergie à sa formation ou à son adaptation. Elle est persuadée qu'à son départ, elle pourra engager un membre plus jeune de l'équipe, supposément « naturellement » plus compétent et, de surcroît, moins coûteux.

Comment peut-on se résoudre à renvoyer un collaborateur âgé, qui a sans cesse fait preuve d'une intégrité sans faille tout au long de sa carrière ? C'est une dragée révoltante, car il faut jongler avec les pièges des règles et des justifications de licenciement, notamment quand il s'agit d'un licenciement économique, tout en évitant la honteuse discrimination liée à l'âge !

Il est totalement inacceptable d'accuser un manager de harcèlement moral sans scrupules, tout en se réfugiant derrière une enquête soi-disant impartiale commandée par l'employeur ! Cela ne fait que masquer la véritable nature des problèmes et permet à l'entreprise de se donner une image vertueuse, tout en ignorant la toxicité qui gangrène son équipe !

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Un manager confronté à des accusations de harcèlement moral doit agir avec sagacité : il est crucial qu'il sollicite l'intervention des représentants du personnel afin que l'enquête se déroule sous leur supervision. Cela garantira une transparence essentielle et une gestion appropriée des événements, évitant ainsi toute intervention sans leur accord.

**Les représentants du personnel ont le devoir d’exiger une transparence totale concernant les situations de harcèlement qui pourraient nécessiter une enquête externe. Ils ont, pareillement, le droit de s'impliquer activement dans ce processus, sans que des notions de confidentialité, souvent sans fondement, viennent entraver leur action. Il est primordial de garantir la protection de ceux qui témoignent, mais cela ne doit pas se faire au détriment de la justice et de la sécurité des autres employés face à d'éventuelles représailles.**

Malheureusement, à ce stade de l’enquête, la destinée du supposé harceleur est d’ores et déjà scellée. Les témoins, dont certains ne croiseront plus jamais son chemin, se montreront promptes à faire entendre leurs plaintes avec ardeur lorsqu’on leur demandera leur avis.

Il est essentiel que le manager exige le respect du principe du contradictoire. Cela implique qu'il a l'obligation d'avoir la possibilité de connaître avec précision les accusations formulées à son encontre et de pouvoir répondre de manière appropriée.

#caméléoncohaching 

Le schéma pour écarter un manager innocent s'accompagne malheureusement d'une mélancolie évidente. On débute par des plaintes verbales qui fusent de la part de ses collaborateurs, lui laissant peu d'espoir. Ensuite, la nouvelle d'une enquête menée par un cabinet extérieur lui tombe dessus, telle une ombre pesante sur son quotidien.

Lors de ce moment délicat "d'audition", on lui expose que, pour des raisons de secret, ce dernier ne pourra obtenir d'informations sur ceux qui ont osé se plaindre de lui, ni sur les mots échangés. Dans une ultime tentative de le préserver, on l'encourage à s'exprimer sur les incidents qu'il a pu rencontrer, comme si la vérité été à même de lui permettre d'échapper à cette tragédie.

Après avoir été convoqué par les RH, celui-ci se rend compte avec le cœur lourd que l’enquête, dont le rapport lui est refusé pour des raisons de confidentialité, le met gravement en cause. Pour épargner la douloureuse humiliation d’un licenciement disciplinaire, une offre de négociation à bas prix lui est faite. Finalement, l'enquête ne met en lumière ni harcèlement moral, mais uniquement des erreurs dans la gestion.

Cela permet à l’employeur d’éviter que des salariés aient la possibilité de se présenter comme des victimes de harcèlement moral au sein de la société, un soulagement amer pour lui.

#caméléoncohaching 

Quelle est la meilleure manière de se séparer d’un manager sans provoquer de tensions ? Si ses évaluations sont satisfaisantes, il sera nécessaire d'établir un dossier sur son insuffisance professionnelle, ce qui demandera du temps et entraînera une déstabilisation progressive. Il est essentiel qu’il reste actif jusqu’à son départ. De plus, l’insuffisance professionnelle ne justifie pas un licenciement pour faute grave ; Cela pourrait priver le salarié d'indemnités substantielles, surtout s'il a une longue ancienneté. Avec un soutien adéquat financier, il pourra contester son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

L'accusation de harcèlement moral, surprise totale pour le manager innocent, le déstabilise et le pousse souvent à accepter un départ discret plutôt qu'un licenciement bruyant pour faute grave, privatif d'indemnités. Les entreprises exploitent cette dimension psychologique pour leurs manœuvres.

Accablé, le salarié craint d'intenter une action en justice. Cependant, il est nécessaire de contrer le mythe selon lequel le Conseil de Prud’hommes se hâterait de condamner les cadres pour harcèlement, simplement en raison de leur position. Assurément, cette juridiction ne se laissera pas tromper, car les lettres de licenciement de ces managers comportent régulièrement des allégations de comportements fautifs envers leurs équipes.

L'institut de veille sanitaire indique qu'environ 480.000 travailleurs souffrent de troubles psychologiques au travail, principalement dus au harcèlement moral institutionnel.

Ce type de gestion impose souvent des conditions de travail dégradées pour forcer les salariés à quitter leur poste. Les plus chanceux parviennent à démissionner après avoir trouvé un nouvel emploi, profitant ainsi à l'employeur, tandis que d'autres, incapables de se réinsérer, tombent malades. Cela permet à l'employeur d'économiser sur les salaires, laissant la Sécurité Sociale intervenir.

Malheureusement, certains en viennent même au suicide, comme cela a été observé et punie chez France Télécom.

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Je parte avec vous une image d'un syndicat. qui expliqua les 5 phases qui mènent au burn-out

" Le burn-out ou syndrome d'épuisement professionnel se traduit par un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel.

Voici les 5 étapes (si vous avez du mal à lire le visuel, pas de panique, voici la retranscription?) :

1 Plaisir au Travail :

• Dynamique, voire enthousiaste, le salarié affiche une réelle satisfaction dans son activité professionnelle.
• Soucieux de se surpasser, il accepte les aspects complexes ou négatifs de son travail en affichant une motivation et une persévérance à toute épreuve.
• Cette motivation stimule le lobe frontal et permet la sécrétion d'ocytocine (l'hormone du plaisir).

2 Surmenage :

- Le plaisir disparaît peu à peu devant l'importance de la charge de travail; Il laisse alors la place au stress chronique.

Le salarié sécrète l'hormone du stress (le cortisol).

• Soumis à une charge de travail importante, voire excessive, le salarié laisse peu à peu son environnement professionnel envahir sa vie privée.
• Le temps de travail dépasse de manière régulière les 10 à 12 h/i. si bien que le sur-engagement n'est plus ponctuel, mais totalement chronique.

3 Acharnement:

- Le salarié ne parvient plus à se déconnecter du travail.

Obsédé par l'atteinte des objectifs, il se met une telle pression que son travail baisse notoirement en qualité.

- À ce stade, le salarié "work addicted" est dans un été si compulsif qu'il acceptera difficilement qu'on lui allège sa charge de travail.

4 Désillusion :

Le salarié se rend compte, que malgré ses efforts constants, sa carrière n'évolue pas comme il voudrait, ou que ses efforts ne sont pas reconnus. Il est fatigué et déçu.

- À cette étape apparaissent les premiers signes cliniques : impatience, irritabilité, cynisme, isolement, troubles somatiques.

5 Effondrement :

• C'est la dernière étape, inexorable. Le salarié hyper investi décroche souvent à la suite d'un acte de critiques ou de dénigrements qu'il perçoit comme injuste, voire humiliant.
• Il craque littéralement, le travail devient pénible et n'a plus de sens. L'existence de cet évènement est importante à rechercher, car cela pourrait être le départ de la déclaration d'accident du travail

#caméléoncohaching 

🌍💼 **Harcèlement moral au travail : un sujet brûlant !** 

Aujourd'hui, le harcèlement moral est sur toutes les lèvres. Selon une récente publication du Monde, MICHELIN a décidé de « SE DÉBARRASSER DE SES MANAGEURS TOXIQUES ». Cela soulève une question cruciale : la crise sanitaire a-t-elle exacerbé les comportements managériaux néfastes ?

🤔 De nombreux témoignages révèlent une augmentation des cas de perversité au travail.

Cette situation pose la question de la réelle ampleur du phénomène. Les vraies victimes de harcèlement méritent d'être entendues, mais il est également essentiel de se pencher sur des cas qui pourraient être montés de toutes pièces, notamment pour se débarrasser des employés plus âgés, souvent en raison de leur ancienneté et des coûts associés à leur licenciement.

📈 La crise que nous traversons a sans doute accentué cette problématique, entraînant un départ prématuré d'un grand nombre de « quinquas ». Ces enjeux doivent être abordés avec sérieux et empathie pour créer un environnement de travail plus sain et respectueux.

👉 Qu'en pensez-vous ? Avez-vous été témoin de telles situations ? Partagez vos expériences en commentaires. Ensemble, faisons entendre nos voix contre le harcèlement moral ! 💪✨

#caméléoncohaching